Level up – junior, middle sau senior. Care este diferența?

Salutare și bine v-am regăsit😊 Ghiciți misiunea de astăzi?! – we have to level it up. În următoarele rânduri încercăm să înțelegem mai bine diferența între junior, middle și senior. Sunt sigură că nu este atât de mult timp, dar cumva se simte de parcă sunt ani de zile de când ne adresăm aceste întrebări… Cine se încadrează pentru poziția de junior? Când devin middle? Senior level – just some years ahead or do I need more? Contează facultatea pe care o termini? Ce skill-uri te recomandă pentru fiecare nivel? …Tu te-ai întrebat vreodată?

Am încercat să dăm un search, dar nu am avut prea mult succes. O groază de informații, dar nimic concret în final. Cu o mulțime de astfel de întrebări în minte, ne-am dat seama că avem nevoie de ajutorul unui specialist pentru a le răspunde. Am reușit să deslușim multe neclarități privind distincția între intern și junior în urma primului interviu (poți arunca o privire aici ca să înțelegi mai bine), așa că am ales să apelăm încă o dată la Carmen și să ne continuăm discuția, extinzând puțin mai mult subiectul. Am vrut să aflăm ce presupun diferențele între niveluri și în ce constau ele. Și de această dată, Carmen ne-a uimit. Să găsești un profesionist care lucrează de atâția ani în domeniu și încă și-a păstrat entuziasmul și dedicarea ca în prima zi, este un lucru rar, mai ales când le învăluie sub o modestie ieșită din comun.

Senior Engineering Manager @ Adobe Systems România, Carmen Ghiță coordonează echipa de Managed Services de aproape 3 ani, echipă ce susține o parte semnificativă a clienților din EMEA, dar și pe cei globali, fiind responsabilă de activitatea a ~40 de oameni. Pentru următorii 10 ani, plănuiește să se implice în tot ceea ce înseamnă dezvoltarea femeilor și tinerilor în domeniul tehnic. Cu o experiență de peste 17 ani în domeniu, Carmen este la fel de pasionată de ceea ce face ca în prima zi.

”Pentru mine, să îmi facă plăcere ceea ce fac, joacă un rol primordial.

Să aștept fiecare dimineață pentru a ajunge la muncă este un indicator bun că mă aflu în proiectul potrivit, alături de oamenii potriviți, „doing the right job”. Mă motivează rezultatele pe care le obțin împreună cu echipa mea, deoarece cred cu tărie că munca în echipă este mult mai eficientă față de cea pe cont propriu.”

 

Ne propunem să începem prin definirea termenilor: junior, middle, senior. Cam ce ar însemna aceste niveluri?

”Din perspectiva noastră, în categoria juniorilor încadrăm oamenii care tocmai au terminat facultatea, entry-level cu unul, maxim doi ani experiență. Pentru un middle vorbim de trei – cinci ani experiență relevantă pe tehnologia pe care noi o căutăm. O experiență variată nu te poate încadra drept middle. Pentru senior discutăm de o experiență de peste 5 ani, în cel puțin 2 tehnologii relevante. Dar poate cel mai important când facem diferențierea între aceste poziții este gradul de independență din ce în ce mai mare pe care îl așteptăm pe măsură ce angajatul trece dintr-un nivel într-altul. Lucrul cu task-uri descrise în linii mari și dobândirea capacității de a decide corect de unul singur aspecte ce țin de proiectul pe care trebuie să-l livrezi, toate fac parte din aptitudinile pe care trebuie să ți le însușești odată cu avansarea într-un nivel superior.”

Pentru fiecare nivel există un set de skill-uri necesare. Cam care ar fi acelea?

”Pentru fiecare job code și level există un job description asignat. Echipa de intervievare evaluează candidatul pe diverse coordonate. Ulterior, organizăm o întâlnire și facem o calibrare internă între noi. La fiecare evaluare pe care o realizăm, ne asigurăm că respectăm procesul de internal equity, prin care ne străduim ca oamenii care lucrează la nivele de performanță echivalente în diverse echipe, să fie recompensați la fel. Scopul nostru este să ne asigurăm că îi încadrăm unde trebuie, în job level-ul potrivit și integrați corect cu restul echipei. Partea de compensare este aliniată cu un coleg existent de nivel similar și nu negociem oferte, pentru că o facem din prima pe cea mai bună pentru nivelul candidatului.

”pentru un junior, important este să lucreze cât de bine poate la feature-urile asignate, să aibă inițiativă, dar și să știe să ceară ajutorul”

Când ne referim la skill-urile unui junior, depinde foarte mult și de tehnologia utilizată. Ne așteptăm să înțeleagă noțiunile basic de programare, să stăpânească conceptele pe care le folosim și să-și fi însușit în perioada de probă ce i-a fost asignat, ce a agreat cu managerul. Pentru un junior este foarte important să nu se supra-responsabilizeze. Să-și dezvolte un mecanism propriu, un protocol prin care cere ajutorul. Poate își acordă o zi, două pentru a încerca să rezolve task-ul, timp în care poate să epuizeze toate resursele care îi sunt la îndemână (vorbesc aici de la Google Search până la help-ul produsului pe care îl lucrează, orice tehnologie relevantă și de ajutor). În cazul în care nu reușește, poate apela pentru sprijin la buddy-ul său. Este indicat să-și dezvolte un mecanism care să-l oprească din ”a se scufunda”. Important este să lucrezi cât de bine poți la feature-urile asignate, să ai inițiativă, dar și să știi să ceri ajutorul.

”putem spune că un middle-level expectation urmărește specializarea pe un anumit limbaj și zonă din produs”

Pentru middle vorbim de feature-uri mai complexe și de o expertiză pe un anumit limbaj sau tehnologie. De exemplu, dacă pentru un junior care de abia acum învață să stăpânească bine limbajul respectiv de programare, o să am feature-uri mici din diverse zone ale produsului, un middle se va ocupa de integrarea acestor feature-uri în tot ansamblul; acesta stăpânește foarte bine limbajul de programare, împărtășind cunoștințele sale cu un junior. La o poziție de middle se aduc în discuție și noțiuni de design pentru că trebuie să existe o colaborare cu product-managerul, să poată participa cu informații relevante pentru proiect, pentru că o părere avizată devine o părere necesară în procesul de creație. Putem spune că un middle-level expectation urmărește specializarea pe un anumit limbaj și zonă din produs.

”un astfel de nivel implică ownership, inițiativă și self-driven”

Când vorbim de senior vorbim de un expert pe mai multe limbaje sau/și tehnologii. Un astfel de nivel implică ownership, inițiativă și auto-motivare. Arii mari din produs, multe componente interfațate, înțelegere largă asupra altor produse la care nu lucrează direct, ajutor pentru alte proiecte, viziune de ansamblu asupra produsului, toate sunt elemente care trebuie să se regăsească în aptitudinile unui senior. Pe lângă expertiză, noi ne dorim să-și împărtășească cunoștințele, să participe la conferințe ca speaker, la traininguri interne. Așteptarea noastră de la un nivel senior este să poată face trecerea ușor de pe un proiect pe altul, să abstractizeze concepte, să schimbe limbajele de programare și să înțeleagă de ce. O astfel de abordare ne indică faptul că poate evalua corect situația într-un timp scurt, că se va adapta rapid și va sprijini și echipa pe parcursul procesului.”

Care sunt punctele cheie când realizăm o evaluare a angajatului? Cât de des se fac aceste evaluări?

” în final urmărim să lucrăm cu oameni, nu un set de criterii”

”Adobe aplică un proces de evaluare numit check-in. Este un proces introdus acum câțiva ani și presupune o evaluare continuă. O dată la trei luni, avem o discuție manager-angajat în care evaluăm împreună obiectivele – WHAT, aici ne referim la ce așteptări avem de la angajat: rezultate în termeni de features sau proiecte de livrat precum și calitatea rezultatului. Ne uităm totodată cum sunt reprezentate valorile Adobe de către angajați prin maniera în care aceștia își îndeplinesc obiectivele – HOW, și acestea sunt: Exceptional, Genuine, Innovative, Involved, la care se adaugă și munca în echipă.

În plus, suntem conștienți că fiecare individ este diferit și de aceea facem tot ce ne stă în putință pentru a aplica o politică de diversitate și incluziune. Un lucru important pe care îl realizăm este să evaluăm și lucrurile la care nu ne-am uita în mod general, dar care sunt specifice fiecărui angajat. De exemplu, o persoană cu o atitudine pozitivă, optimistă, care reușește să detensioneze situații, care favorizează lucrul în echipă este un aspect de care vom ține cont cu siguranță. Ideea generală este să evaluezi un om raportat la valoarea pe care ți-o aduce. Adică vom observa și vom lua în calcul punctele lor forte, pentru că în final urmărim să lucrăm cu oameni, nu cu un set de criterii.”

Există o percepție generală la entry-level că numărul limbajelor de programare cunoscute îți oferă un avantaj pentru poziția la care aplici. În ce măsură consideri că e adevărat?

”când ne raportăm la numărul limbajelor cunoscute, ne adresăm întrebarea – la ce nivel le cunoști?”

”Atunci când ne raportăm la numărul limbajelor cunoscute, de fapt ne adresăm întrebarea – la ce nivel le cunoști? Acesta este unul din criteriile care influențează alegerea noastră. Cum ai folosit acele limbaje, ce ai asimilat din utilizarea acestora, ce știi să faci cu ele. Nu mă interesează să văd câteva limbaje la care, să spunem că ai petrecut câte o lună pe fiecare. Doar un ”scratch the surface” nu îți oferă o calificare, o stăpânire corectă și în profunzime a limbajului respectiv. Experiența în termeni de ani de folosire și proiecte cu grade diferite de dificultate la care ai contribuit, folosind limbajele respective, aceste două criterii ne conduc la o evaluare pozitivă și la o anumită poziție în care încadrăm candidatul. 

Pentru entry-level, nu limbajele sunt atât de relevante, ci mai mult core computer science skills – structuri de date și algoritmi. Tot aici merită menționat că evaluăm potențialul juniorilor pe care îi angajăm și nu căutăm atât de mult ca ceea ce ei știu, proaspăt ieșiți de pe băncile facultății, să ne folosească în proiectele în care îi angajăm.”

Există vreo diferență între parcursul cuiva care nu a terminat o facultate de profil versus al cuiva care a terminat una? Contează nivelul academic din punctul de vedere al diplomelor aduse?

”important este ce știi să faci”

”În primul rând, un nivel superior de educație îți poate aduce sau nu cunoștințe în plus, în funcție de cât de mult interes s-a investit pe perioada studiilor. Dacă mă refer din punctul de vedere al unui evaluator, noi nu facem o astfel de diferență, bazată pe studiile de specialitate. Important este ce știi să faci, poate mai mult ce reușești să prezinți în cadrul interviului.

Din ce am observat, pentru o persoană care nu deține studii în domeniu, există o posibilitate mai mică de a ajunge în level-uri înalte din punct de vedere tehnic față de cazul unei persoane care a urmat studiile unei facultăți de specialitate. Dar sunt cazuri și cazuri. De exemplu, am avut situații când colegi de-ai noștri au excelat, deși nu terminaseră o facultate cu profil tehnic. Prin muncă susținută și devotament față de țelul pe care ți l-ai propus, poți să compensezi. Dacă ești adeptul unei atitudini pozitive, crezi că poți realiza orice îți propui și ești dispus să ”plătești prețul” (mă refer aici la efortul pe care trebuie să-l depui, la dârzenia în a-ți urmări scopul), cred că poți să faci orice.”

Mulți studenți se angajează încă de pe băncile facultății – există o temere că experiența primează la angajare. În ce măsură contează anii de experiență?

”anii de experiență contează în funcție de poziția pentru care aplici”

”Avem așteptări adecvate în funcție de nivelul pentru care se aplică. De exemplu, pentru pozițiile entry-level ne uităm la experiența și proiectele realizate în facultate, dar și la diverse internshipuri și traininguri la care candidații noștri au participat. Pentru poziția de junior, nu mă aștept niciodată la un candidat cu cinci, șase ani experiență. Anii de experiență contează în funcție de poziția pentru care aplici și de job level-ul în care ești încadrat.”

Contează nivelul academic ca factor de propulsare? Există diferențe între parcursul cuiva care este anul III în facultate versus al cuiva care este la master, versus cineva care a terminat un doctorat?

”Noi nu avem în evaluare un astfel de criteriu. Nu așa ceva îți garantează accesul pe un anumit level. Pentru noi contează cunoștințele pe care le aduci în proiect și în echipă. Nu te propulsează un nivel academic dacă nu putem beneficia de el. Dar dacă există să spunem, un proiect pe care tu deții cunoștințe exacte, pe care te potrivești foarte bine și specializarea/masterul/doctoratul tău rezonează cu proiectul, atunci acest lucru poate deveni un avantaj în sensul că îți poate accelera producerea de rezultate relevante în proiectul de la birou.”

Cum te sprijină compania să treci la un nivel superior?

”încurajăm dezvoltarea omului individual pe nevoile lui, mapate la necesitățile acestuia”

”Așa cum discutam în articolul anterior, noi suntem o echipă, gândim ca o echipă și acționăm în acest sens. Adobe ține la oamenii ei, de aceea încearcă să se implice cât mai mult în dezvoltarea angajaților. Punem la dispoziție o serie de tool-uri. Vorbim aici despre conferințe, workshopuri, traininguri de soft-skills, toate orientate într-o direcție a ta de dezvoltare. Ne asigurăm constant că există o comunicare eficientă de ambele părți între membrii echipei, o discuție deschisă în care îți expui dorințele, îți sunt analizate obiectivele, vezi în ce punct te afli și unde vrei să ajungi. Poate îți lipsește expunerea la o zonă complexă din proiect, în cazul acesta la sprint-ul următor poți începe să lucrezi în zona aceea. Poate îți trebuie un training de soft skills, vom acționa în această direcție în consecință. Sau poate te regăsești în situația în care nu mai ai oportunități în cadrul echipei curente pentru a crește; atunci te vom susține să mergi în alte echipe, să dobândești acea expertiză de care ai nevoie pentru a avansa în carieră. Rețeta exactă o stabilești în 1:1-ul cu managerul tău. Ce încercăm noi să încurajăm este dezvoltarea omului individual pe nevoile lui, mapate la necesități și locul unde vrea să ajungă.”

Suntem în era în care aproape totul se petrece pe repede înainte și toată lumea are tendința să grăbească un pic lucrurile. La ce ar trebui să fie atent un junior pe parcursul carierei pentru avansarea către o poziție de middle? Dar un middle în drumul către senior?

” determinarea contează mult în acest caz”

”Determinarea contează mult în acest caz. Trebuie să-și dorească să avanseze și să o comunice. În ambele cazuri, fie că vorbim de un junior, fie că vorbim de un middle, primul pas este să porți o conversație cu managerul. Încearcă să expui clar că vrei să aduci mai multă valoare companiei. Simpla întrebare –  ”Cum trec la nivelul următor?” te va ajuta să afli modalitățile necesare. Astfel ai șansa să îți înțelegi poziția, să afli ce trebuie să stăpânești și cum poți să dovedești.”

”găsește un loc unde să ajuți echipa… află cum să te specializezi pe o componentă”

”În cazul juniorului, este foarte importantă și specializarea. Te poți juca cu câte o componentă, vezi ce și cum se pretează, pentru a afla cum să te specializezi pe ea. Poți să găsești un loc unde să îți ajuți echipa. În final aduci mai multă valoarea companiei și dovedești că vrei să avansezi.

Când vorbim de un middle, deja discutăm de poziții cu experiență. Nu mai suntem în sfera entry-level. Asta înseamnă că deții un bagaj de cunoștințe, ai o idee pe ce poți să faci îmbunătățiri și cunoști așteptările. Focusul trebuie să se axeze pe ce trebuie făcut.

Indiferent de situație, este important ca orice inițiative noi pe care le ai să fie într-un acord cu managerul direct, cu persoana care te evaluează. Să existe tot timpul căi de comunicare deschise și să lucrați împreună. Nicio promovare nu se întâmpla într-un vid, managerul are o importanță directă și trebuie să creadă în tine atunci când te promovează.”

Altă percepție generală la entry-level este că seniorii nu mai scriu cod. Poți să ne spui cum este de fapt?

” nivelul responsabilităților crește pe măsură ce crește și nivelul cunoștințelor”

”Cred că este o percepție ușor eronată. Odată obținută o poziție de senior, ai atins doar o altă treaptă în procesul tău de dezvoltare, prin continuarea căreia poți accesa următoarele niveluri de seniorat. Bineînțeles, nivelul responsabilităților crește pe măsură ce crește și nivelul cunoștințelor. La noi, de exemplu, existând mai multe niveluri de seniorat, trecerea de la un nivel la altul se face gradual și în timp mai îndelungat pentru că cerințele cresc din ce în ce mai mult. Dar indiferent de nivelul de seniorat, poziția de senior implică scriere de cod, implică code review, sprijinirea colegilor, realizarea de prezentări, contribuții la alte proiecte. Este o paletă variată de responsabilități, dar aceasta în nici un caz nu exclude scrierea de cod. Dacă ne referim strict la a nu mai scrie cod, cred că managerii sunt un exemplu mult mai bun decât seniorii :), dar bineînțeles avem și mulți manageri care încă scriu cod și/sau revizuiesc codul scris de echipa lor.

O întrebare firească la care unii dintre cititori s-ar putea gândi este: „Ce perspective de creștere în carieră există pentru un expert în tehnologie?”.  Un lucru ce distinge Adobe în comparație cu multe alte companii din domeniu este direcția clară de creștere pentru oamenii foarte buni din punct de vedere tehnic, precum și faptul că aceasta este aliniată global cu direcția de creștere în carieră din alte arii precum cea de management, de exemplu. Astfel, rolurile de Principal Engineer sau Principal Scientist, definite pentru excelență tehnică, sunt corespondente rolurilor de Director sau VP din verticala de management. Acest lucru nu doar motivează oamenii să exceleze în tehnologie, ci face dovada unei culturi bazate pe corectitudine și respect pentru munca susținută și excelență.”

Trebuie să fii neapărat senior pentru a ajunge team lead/manager?

”este necesar un nivel ridicat de senioritate și un anumit set de soft skills”

”Procesul de dezvoltare este unul continuu și îndelungat. Poziția de team lead poate veni ca o evoluție firească în momentul acumulării unui anumit nivel de senioritate, dacă ai înclinația de a lucra cu oamenii. Când promovăm la poziția de manager, pe lângă senioritatea tehnică și plăcerea de a lucra cu oamenii, totodată ne uităm și la abilitatea de a trata cu tipuri de situații pe care știm că le vor întâmpina într-o astfel de poziție, ca de exemplu abilitatea de a organiza echipa și a conduce un anume proiect spre rezolvare, de a lucra sub presiune, cu proiecte riscante, cu oameni dificili, sau greu de motivat. Expunerea la situații inedite, incerte, care te-au scos din zona de confort și te-au ”forțat” să găsești soluții pentru a le rezolva, ajută de asemenea în această direcție. O experiență vastă îți oferă abilitatea de a reacționa la o varietate largă de situații, dar îți oferă și mecanisme cu care să tratezi noile provocări pe care cu siguranță le vei întâlni ca manager. Deci, aș spune că este necesar un nivel ridicat de senioritate, dar și un anumit set de soft skills, ambele aducându-ți abilitatea de a executa ca manager! De exemplu, o aptitudine care îmbină abilitățile tehnice și pe cele din zona de soft skills, poate una dintre cele mai importante responsabilități ca manager – este să ecranezi incertitudinea și presiunea față de echipă, să nu le lași să curgă mai departe, să faci apel la ce știi (dpdv tehnic) și să îți folosești experiența productiv în a-i ghida și susține pe oamenii din echipă să livreze ceea ce ați agreat împreună, menținând o atmosferă de siguranță în echipă.”

Ce părere ai despre fake it till you make it?

”înțelege și acceptă că este uman să greșești, că nu le știi pe toate și că pentru orice lucru nou există o curbă de învățare”

”Un anumit nivel de nesiguranță este un lucru comun, mai ales în cazul noilor angajați care își doresc să dovedească lor înșiși și angajatorului că au fost alegerea corectă pentru poziția respectivă. Și este firesc! Orice om are nesiguranțe, mai ales atunci când este scos în afara zonei de confort, cum este un job nou sau un prim job în viață. Când vorbim despre acest subiect, recomand o altă abordare. Înțelege și acceptă că este uman să greșești, că nu le știi pe toate și că pentru orice lucru nou există o curbă de învățare. Este firesc în procesul de învățare să întrebi, să ceri ajutor, să cauți și să înveți. Și încrede-te în sistem! Dacă oameni profesioniști, bine pregătiți în domeniu te-au selectat, te-au ales să faci parte din acel proiect, înseamnă că au crezut că poți să faci față. Tu de ce nu ai crede în tine atunci? La fel și pentru evoluția ulterioară într-un job: evaluează situația, discută cu buddy-ul, lead-ul sau managerul tău, vezi unde te situezi și unde vrei să ajungi. Reconectează-te cu managerul, vezi ce așteptări are, ce așteptări ai tu, cere și oferă feedback. În loc să te concentrezi pe fake it till you make it, concentrează-te pe procesul de învățare, de acumulare de experiență variată, de a avea impact relevant în echipa din care faci parte. Evoluția și promovarea vor veni de la sine. E atât de simplu 😊.”

(în loc de) CONCLUZIE

Pe parcursul articolului am urmărit să explicăm diferențele între niveluri și ce presupune avansarea la o poziție superioară. Ce am încercat să sugerăm este să rămâi curios și să te concentrezi pe plăcerea care te-a făcut să alegi acest domeniu. Continuă să lucrezi, perfecționează-te, în final experiența în termeni de ani de folosire și proiecte, ceea ce știi să faci, va fi mereu un indicator în procesul de evaluare. Pentru ultimele rânduri, am vrut să evidențiem câteva din ideile pe care Carmen ni le-a prezentat, fără ajutorul căreia nu am fi reușit și căreia îi mulțumim pe această cale. Deci, poate pentru următorul 1:1, is better to keep this in mind:

  • Procesul de dezvoltare este unul continuu și îndelungat, indiferent de nivelul la care te afli. Este firesc să greșești, să întrebi, să ceri ajutor, dar asta face lucrurile mai interesante în final. Nu crezi că ar fi cam plictisitor să nu mai ai ce afla? So learn to enjoy the moment! 😉
  • Comunicarea deschisă este mereu soluția! Evaluează situația, discută cu managerul și/sau buddy-ul tău, vezi unde te situezi și unde vrei să ajungi!
  • Nu există o rețetă exactă pentru avansare, dar prin muncă susținută, o atitudine pozitivă și devotament față de țelul pe care ți l-ai propus poți să reușești!  

Level up – junior, middle sau senior. Care este diferența? este al treilea articol din seria Community Writer; articol dezvoltat cu sprijinul Adobe România. Această serie își propune să aducă un plus de informație și înțelegere privind subiecte de interes pentru domeniul IT. Dacă te întrebi ce presupune procesul de recrutare, găsești aici primul articolul. Dacă nu îți este clar ce să alegi, internship sau junior level, poți citi câteva informații relevante aici.

Acum e rândul tău! Codette este comunitatea în care descoperim împreună, de aceea părerea ta contează. Ce subiecte ai vrea să abordăm data viitoare? Dă-ne de știre pe adresa hello@codette.ro. Până la următorul articol, urmăriți aventurile Codette pe Facebook și Instagram.

Spread the love