Internship sau junior level – ce alegem?

InterviuOameni fainiPerspective

Written by:

Decembrie… câteva luni bune au trecut de când s-a redeschis anul universitar. Mulți dintre voi ați început deja să completați aplicații pentru diverse poziții de internship pentru vară. Sau vă gândiți să aplicați direct pentru o poziție de junior? Poate sunteți în ultimul an și căutați companii pentru proiecte de licență… Dar cum știm ce e mai bine să alegem?

Recent, am avut ocazia să înțeleg îndeaproape ce presupune software development, ce înseamnă să lucrezi într-o echipă și să produci content. În câteva zile se împlinesc 3 luni, 3 luni de internship la Adobe, 3 luni de când am învățat ce înseamnă să iubești ceea ce faci. În această perioadă am reînțeles conceptul de responsabilitate, am învățat că a cere ajutor nu înseamnă că ești slab, că atunci când îți uiți badge-ul acasă e al naibii de greu să te miști prin clădire, că îngrijorarea că nu te descurci nu face decât să îți încetinească ritmul de lucru. Și deși după prima săptămână eram convinsă că o să fiu concediată la prima greșeală, cu timpul am înțeles că a greși face parte din proces și am ales să mă bucur de moment, să apreciez fiecare bug pe care îl descopăr căci mă duce mai aproape de a înțelege mai bine the grand scheme of things. De ce intern și nu junior vă întrebați?! Pentru mine, poziția de intern a fost exact ce aveam nevoie acum, la început de carieră.

În continuare, încercăm să clarificăm diferențierea între intern și junior și pentru aceasta am apelat la sprijinul unui manager cu experiență, care se remarcă prin profesionalism și maturitate, calitate umană și înțelepciune, pe care le îmbracă cu o modestie ieșită din comun,  Carmen Ghiță – Senior Engineering Manager @ Adobe Systems România. Coordonează echipa de Managed Services de peste 2 ani, echipă ce susține o parte semnificativă a clienților din EMEA, dar și pe cei globali, fiind responsabilă de activitatea a peste 35 de oameni. Cu o experiență de peste 17 ani în domeniu, Carmen este la fel de pasionată de ceea ce face ca în prima zi. Ba mai mult, plănuiește ca în următorii 10 ani, să se implice în tot ceea ce înseamnă dezvoltarea femeilor și tinerilor în domeniul tehnic.

” Pentru mine, să îmi facă plăcere ceea ce fac, joacă un rol primordial.

Să aștept fiecare dimineață pentru a ajunge la muncă este un indicator bun că mă aflu în proiectul potrivit, alături de oamenii potriviți, „doing the right job”. Mă motivează rezultatele pe care le obțin împreună cu echipa mea, deoarece cred cu tărie că munca în echipă este mult mai eficientă față de cea pe cont propriu.”

Am ales să începem această poveste prin definirea termenilor. Pentru Carmen, cuvintele și explicațiile au curs natural, prinzând repede contur. Vă las pe voi să descoperiți restul.

 

Din ce în ce mai des, în descrierea joburilor de pe site-urile de recrutare vedem niveluri precum intern sau junior. Cam ce ar însemna aceste niveluri?

„Din perspectiva Adobe, ambele sunt poziții entry-level. Când discutăm despre interni, discutăm cel mai adesea despre oameni la început de carieră, probabil încă pe băncile facultății. Poziția de junior reprezintă evoluția firească după o poziție de internship și face referire la oamenii care tocmai au terminat facultatea, cu unul sau maxim 2 ani experiență. Putem spune că la noi, în principal, diferența între poziții se concretizează prin durata activității întreprinse.

Într-un internship, ce ți se dă de făcut este ca un proiect pe perioadă determinată, pe când un junior este integrat complet în echipă, în procese și în cultura companiei, presupunând o colaborare pe termen lung. Un alt aspect ce merită menționat este gradul de independență din ce în ce mai mare pe care îl asigurăm pe măsură ce angajatul trece dintr-un nivel într-altul. Din perspectiva aceasta, atât un junior, cât și un intern, au un grad de independență similar, managerii asigurându-le definirea clară a taskurilor, o buclă de feedback mai strânsă și o arie de lucru bine delimitată.

Pe măsură ce un angajat evoluează la nivelurile următoare, poate jongla cu taskuri mai larg definite, poate avea impact asupra mai multor zone din proiect, dobândind capacitatea de a-și alege singur părți din proiect, de a decide pe cont propriu aspecte ce țin de contentul pe care trebuie să-l livreze.”

Ce skill-uri te recomandă pentru fiecare nivel?

„Pentru un internship, ne uităm în primul rând la potențial. Ne interesează ce facultate a făcut, din ce zonă tehnică vine pentru a înțelege ce își dorește să facă. Astfel putem mapa corespunzător poziția noastră de internship cu oportunitatea pe care o caută aplicantul. Experiențe anterioare, proiecte, colaborări, sau inițiative – lucrurile de acest gen ajută foarte mult. La fel creativitatea, deschiderea la soluții alternative și entuziasmul. Implicarea, un nivel bun de energie și dorința de a realiza, sunt mereu indici pe care îi luăm în calcul, pentru că la început de carieră este singurul motor care te împinge.

Pentru poziția de junior, setul de skill-uri este similar dar trebuie menționată și determinarea – întrucât ai ales un contract pe termen nedeterminat trebuie să înveți să-ți dozezi energia, să stăpânești chestiuni de time management, chestiuni de colaborare și negociere. Per ansamblu, indiferent de poziție, fie intern, fie junior, ne interesează ca oamenii să fie deschiși, să conștientizeze că sunt la început de drum și că prin prisma statutului au multe lucruri de învățat.”

Care sunt așteptările pentru un intern? Dar de la un junior?

„În final, ce ne dorim pentru angajați este ca ei să se dezvolte și să își îndeplinească propriile obiective.”

„Când vorbim de așteptări, ne referim la rezultatele unui sistem de evaluare. În Adobe România, acesta este bazat pe obiective stabilite de comun acord, pe măsura abilităților, pe care le evaluăm periodic. De exemplu, pentru un junior putem seta drept obiectiv implementarea unui feature de complexitate mică într-un produs, dar care oferă expunere treptată și controlată la diferite zone de produs. Oferim astfel posibilitatea de a continua să învețe limbajul și tehnologia dar și cerințele de business pentru produsul în cauză.

Când vorbim de un internship, vorbim atât de obiective setate împreună cu managerul cât și personale, poate influențate de școală, pentru o perioadă de timp determinată. Pentru următoarele 2 – 3 luni, internul este propriul driver a ceea ce se întâmplă. Își dorește ca în perioada respectivă să învețe și să se dezvolte, să realizeze un proiect aplicat la noi. Totodată, obiective ce țin de personal development precum time management de exemplu, sunt recomandate să existe. Outcome-ul diferă în funcție de persoană și poziție, sunt mai multe variabile în joc dar în final ce ne dorim pentru angajați este ca ei să se dezvolte și să își îndeplinească propriile obiective. Din experiență, am observat că ceea ce creează cele mai bune rezultate la pozițiile de entry-level este un nivel ridicat de asumare a obiectivelor și a responsabilității de a fi propriul driver.”

Cât cod scrii?

„Nu prea pui oamenii doar să vină și să se joace de-a adulții. Vrei să simtă plăcerea reușitei, că au avut un impact. Face parte din mecanismul de a-i ține pe oameni implicați în tehnologie și în ceea ce fac.”

„Pe pozițiile de software developer scrii cod – that’s the point 🙂 Pe parcursul experienței mele am avut parte de mai multe situații. De exemplu, au fost scenarii în care proiectul era deja pregătit, iar internul/juniorul a fost nevoit să scrie doar codul pentru diverse componente. În alte situații, am avut o echipă de produs cu care am plecat efectiv de la zero – concept, design, efectiv tot pachetul, având astfel parte de toată experiența. Există și cazuri în care oamenii au intrat în proiect efectiv și managerul le selecta componente de complexitate scăzută pe care să le implementeze.

Dar noi ne preocupăm și de alte aspecte. Încercăm să îi ajutăm pe oameni să înțeleagă cum este să lucrezi într-o corporație, să-i expunem cât mai mult la procesele interne și la lucrul în echipă. Trebuie să înțeleagă că și într-o echipă poți să strălucești, să ajuți, să ai satisfacția că ești parte dintr-un întreg care în final produce. Nu prea pui oamenii doar să vină și să se joace de-a adulții. Vrei să simtă plăcerea reușitei, că au avut un impact. Face parte din mecanismul de a-i ține pe oameni implicați în tehnologie și în ceea ce fac. De exemplu, la finalul perioadei de internship avem o parte faină, care dă o finalizare, un tech fair cu toate proiectele internilor, în care internii își prezintă munca, ideea de la care au plecat, tool-urile folosite și rezultatul final.”

Cât durează perioada de ramp-up?

„Nu există o definire generală, depinde de proiect. Dacă ești pentru un internship și ai un proiect care se închide în 3 luni, aici vorbim de un ramp-up foarte rapid, fix pe ce te focusezi în următoarele 3 luni. Pentru o poziție de junior datele diferă. De exemplu, în echipa curentă am un onboarding care durează între 2 – 4 luni în care investesc din mai multe puncte de vedere: din punct de vedere al organizației, al echipei, context politic – organizațional, tehnic. Ține foarte mult de nivelul la care te aflai când ai venit. În principiu, în perioada de probă trebuie să am o parte în care investesc în tine și o parte în care evaluăm împreună și ne asigurăm că la sfârșitul perioadei de probă ți-ai atins obiectivele.”

Când discutăm de sprijinul oferit din partea echipei, sub ce formă se manifestă?

”Să interpretăm din perspectiva – mulțumesc, am mai aflat ceva nou și nu temătoare sau negativistă – am greșit, ce mă fac acum?!”

„Prin multiple metode. Noi suntem o echipă, gândim ca o echipă și acționăm în acest sens. Începem prin a asigna cuiva un buddy. Un intern sau junior va primi sprijin din partea unui senior. Avem astfel o situație win-win. Seniorul are posibilitatea să ofere, să facă knowledge-sharing, devenind mai empatic, experimentând cu o poziție de leadership iar juniorului îi ofer un om tehnic de la care să învețe. Pe lângă acestea, mai punem la dispoziție traininguri și cursuri pentru studiul individual, precum și prezentări tehnice făcute de colegi despre diverse componente din proiect. Totodată, există procesele de code review, poate cele mai simple investiții cu maxim de beneficiu.

Foarte important când primești feedback, fie referitor la cod, fie la modalitatea de abordare, este atitudinea. O abordare pozitivă, constructivă și relaxată, în care interpretăm din perspectiva “mulțumesc, am mai aflat ceva nou” și nu temătoare sau negativistă – “am greșit, ce mă fac acum?!”, ajută mult în procesul de absorbție a feedbackului. Spun asta din perspectiva unui om care a muncit din greu ca să scape de teama de a greși. Scapi de teamă prin exercițiu, trebuie să devii conștient de ceea ce simți și să te concentrezi pe partea bună a procesului de feedback, să înțelegi feedbackul ca o modalitate prin intermediul căreia afli cum poți să te îmbunătățești și să nu te axezi pe faptul că ai greșit, care deși dureros, este un pas natural în procesul de învățare. Precum în conceptul de fixed vs. growth mindset – stă în puterea ta să decizi cum te poziționezi și cu cât începi să ai un growth mindset mai devreme, cu atât te dezvolți mai ușor.”

Există un gap între ce se învață la facultate și ce au nevoie companiile. Cum poți umple golurile în astfel de situații?

„Este o întrebare cu un răspuns ușor complex pentru că nu știu dacă pot să dau o rețetă simplă pentru gapul la care mă gândesc eu, care este mai degrabă unul cultural, dar cu mare impact inclusiv în alcătuirea programei tehnice considerând ultimele tehnologii cerute pe piață. Pe zona tehnică, ce-ar putea face un junior este să fie mereu interesat să-și extindă cunoștințele, să caute să pună în practică ce învață din teorie în mini-proiecte, prin stabilirea unor obiective și apoi munca individuală ca să le atingă. Există o multitudine de resurse online din care poți să înveți, în ritmul și în modul care ți se potrivește cel mai bine (coursera, lynda.com, udemy, etc)

Așa cum văd eu lucrurile, diferența culturală cu cel mai mare impact în evoluția proaspeților foști studenți într-o companie apare la nivelul distanței față de putere care este intenționat mare în sistemul românesc educațional, și mică în majoritatea companiilor din IT care activează la noi pe piață. Distanța față de putere este o caracteristică a unei națiuni care înseamnă cum se poziționează indivizii dintr-o societate fața de tot ceea ce înseamnă “putere”: părinți, profesori, medici, manageri, clienți, măsura în care ei se așteaptă și acceptă că puterea este distribuită inegal. România are aici un scor foarte ridicat (90) care indică acceptarea mare a unei ordini ierarhice, în care toată lumea are locul său, ce nu necesită vreo justificare ulterioară, centralizarea este populară, subordonații așteaptă să li se spună ce să facă și șeful ideal este un autocrat binevoitor. Impactul într-o organizație e ca oamenii angajați într-o poziție așa zis “neputernică” își percep managerul ca pe cineva care nu poate fi contrazis sau provocat, ca un om la care nu poate ajunge, și atunci echipa și implicit organizația respectivă, nu va beneficia integral de valoarea pe care poate să o aducă acel om.

Pe de altă parte, o companie ca Adobe are o cultură americană cu o distanță mică față de putere, în care toată lumea e importantă și poate avea ceva de spus. De exemplu, eu mă văd partenerul oamenilor din echipa mea, și când angajez pe cineva cu o distanță mare față de putere, observ că, independent cum sunt sau mă port eu, îi e greu să relaționeze cu mine, nu mă provoacă, nu mă contrazice, nu încearcă să renegocieze un deadline cu mine, nu simte că poate să schimbe lucrurile, deși cu mine ar putea-o face foarte ușor. Acesta este un gap care poate fi umplut, de exemplu, de cineva care devine conștient de această diferență culturală când se angajează într-o companie ca Adobe.

Acest gap este unul ce poate fi umplut prin personal development, să lucreze cu propria persoană. Ar putea să te motiveze să schimbi această poziționare la tine dacă ai deveni conștient că practic niște oportunități de a face ca lucrurile să fie mai bine pentru tine sau de a găsi o idee mai bună, ar fi pierdute luând de imuabil ce zice un manager, fără să pui o simplă întrebare, atunci când managerul poate a spus ceva pentru că așa a gândit cu informația avută de el la momentul acela. Pe când rolul de manager presupune să strângă toate informațiile și constrângerile și să scoată cea mai bună soluție, iar când cineva din echipa nici măcar nu îl întreabă dacă poate să își ia de exemplu concediu într-o anumită perioadă, acesta nu va ști să ia decizia cea mai bună pentru toată lumea.

Deci dacă un om angajat pe o poziție de internship sau de junior, poziții percepute în societatea noastră ca “neputernice”, ar putea să își înfrângă instinctul de a fi influențat de această distanță mare față de putere și ar veni în întâmpinarea managementului sau al colegilor percepuți mai puternici (mentorul, colegul mai experimentat, technical lead-ul) cu întrebări, idei noi de taskuri, proiecte, challenges, ownership,  și-ar accelera foarte mult progresul și ar mări impactul pe care l-ar avea în organizație și, de ce nu, în societate. Și ca să închei într-o notă pozitivă, observ un progres clar în această direcție în ultimii ani la oamenii tineri pe care am avut bucuria să îi cunosc. Așa că sunt încrezătoare în viitorul vostru și al nostru pe lângă voi, tinerii minunați din ziua de azi! :)“

În încheiere, ce sfat ai recomanda unei persoane entry-level?

”La început de drum, motorul vostru nu trebuie să fie teama de eșec. La început de drum, trebuie să înveți lucruri, să nu-ți fie teamă de greșeală, să ai curaj să spui nu știu!”

”Poate sună ironic, dar nu-ți fie teamă să greșești! Îmi vine în minte un citat care îmi place foarte mult și cred că descrie foarte bine sfatul meu de a nu te focusa pe evitarea greșelilor – “our greatest glory is not in never failing, but in rising every time we fail” (Confucius). Frica nu trebuie să te conducă. Fail fast – cu cât treci mai repede și mai relaxat prin perioadele de învățare, cu atât se prind mai multe de tine. La început de drum, motorul vostru nu trebuie să fie teama de eșec. La început de drum, trebuie să înveți lucruri, să ai curaj să spui nu știu, pentru că atunci lumea cumva se așteaptă la asta. Spun din experiența că dacă la început de carieră nu ești confortabil cu faptul că nu știi și că trebuie să înveți, pe parcurs îți va fi și mai greu să înțelegi asta.”

(în loc de) CONCLUZIE

Dragă cititorule, fie că dai scroll între două stații de metrou, fie că îți bei cafeaua parcurgând aceste rânduri, sper că ai găsit acest articol util. Datorită sprijinului lui Carmen, căreia îi mulțumim pentru implicare, am încercat să explicăm în detaliu la ce să te aștepți pe perioada internshipului, ce presupune poziția de intern, ce înseamnă să fii junior și ce skill-urile trebuie să dețină. Și, ca un mic sum up al informațiilor discutate, ce te sfătuim noi este:

  • Fie intern sau junior level, pe pozițiile de software developer scrii cod. Keep that in mind și antrenează-te constant.
  • Indiferent de nivelul pentru care aplici, vei face parte dintr-o echipă. Ar fi indicat să conștientizezi asta, să înțelegi că și într-o echipă poți să strălucești, să ajuți, să ai satisfacția că ești parte dintr-un întreg care produce un rezultat.
  • Indiferent de ce poziție vei alege, entuziasmul și determinarea sunt aromele sezonului. Învață să ți le însușești căci crede-ne, nu se demodează 😉
  • Ești la început de drum așa că nu te teme să experimentezi. O abordare pozitivă, constructivă și relaxată, în care interpretăm din perspectiva ”mulțumesc, am mai aflat ceva nou” și nu temătoare sau negativistă – ”am greșit, ce mă fac acum?!”, ar trebui aplicată în orice job alegi să urmezi.
  • Nu-ți stabili un obiectiv din a nu greși, ci din a învăța repede să te ridici și să devii the best version of yourself!

Totuși, dacă încă simți că mai ai nelămuriri, noi am găsit și următoarele site-uri utile pentru subiectul în cauză:

Internship sau junior level – ce alegem? este al doilea articol din seria Community Writer; articol dezvoltat cu sprijinul Adobe România. Această serie își propune să aducă un plus de informație și înțelegere privind subiecte de interes pentru domeniul IT. Dacă te întrebi ce presupune procesul de recrutare, găsești aici primul articol.

Tu ce vei alege, internship sau junior level? Acum e rândul tău! Codette este comunitatea în care descoperim împreună, de aceea părerea ta contează. Ce subiecte ai vrea să abordăm data viitoare? Dă-ne de știre pe adresa hello@codette.ro. Până la următorul articol, urmăriți aventurile Codette pe Facebook și Instagram.

Spread the love